SUJET A - Dissertation appuyée sur un dossier documentaire

Il sera demandé au candidat de :

•	de répondre à la question posée par le sujet
•	de construire une argumentation à partir d'une problématique qu'il devra élaborer
•	de mobiliser des connaissances et des informations pertinentes pour traiter le sujet, notamment celles figurant dans le dossier
•	de rédiger en utilisant le vocabulaire économique et social spécifique et approprié à la question, en organisant le développement sous la forme d'un plan cohérent qui ménage l'équilibre des parties.

Il sera tenu compte, dans la notation, de la clarté de l'expression et du soin apporté à la présentation.

SUJET

Ce sujet comporte quatre documents.

Quels sont les effets de l’évolution des formes de l’organisation du travail sur les conditions de travail ?

DOCUMENT 1
« Plusieurs personnes très au courant de la vie d'atelier nous avaient prédit que le chronométrage serait inapplicable en France par suite de la mauvaise grâce des ouvriers. Or, rien n'est moins vrai, à condition toutefois que l'on fasse le chronométrage ouvertement ; l'amour-propre bien connu de l'ouvrier français fait que, vis-à-vis de l'observateur, il veut paraître actif, habile. [...] L'établissement des prix par le chronométrage ayant pour conséquence que seuls les ouvriers habiles et travailleurs peuvent prétendre atteindre les hauts salaires, il s'opère de ce fait une sélection naturelle et un des énormes avantages de ce système, c'est la suppression automatique du favoritisme : les ouvriers médiocres abandonnent d'eux-mêmes au bout de très peu de temps. »
G. de Ram, « Quelques notes sur un essai d'application du système Taylor dans un atelier de mécanique français », Revue de la métallurgie, septembre 1909

DOCUMENT 2
« Me voici sur une machine. Compter cinquante pièces [...] les placer une à une sur la machine, d'un côté, pas de l'autre [...] manier chaque fois un levier [...] ôter la pièce [...] en mettre une autre [...] encore une autre [...] compter encore [...]. Je ne vais pas assez vite. La fatigue se fait déjà sentir. Il faut forcer, empêcher qu'un instant d'arrêt sépare un mouvement du mouvement suivant. Plus vite, encore plus vite ! Allons bon ! Voilà une pièce que j'ai mise du mauvais côté. Qui sait si c'est la première ! Il faut faire attention. Cette pièce est bien placée. Celle-là aussi. Combien est-ce que j'en ai fait dans les dernières dix minutes ! Je ne vais pas assez vite. Je force encore. Peu à peu la monotonie de la tâche m'entraîne à rêver. Pendant quelques instants, je pense à bien des choses. Réveil brusque : combien il faut en faire ! Je fais 400 pièces à l'heure. Savoir si c'est assez ! Pourvu que je tienne cette cadence au moins [...].
Pointer, s'habiller, sortir de l'usine, le corps vidé de toute énergie vitale, l'esprit vide de pensée, le coeur submergé de dégoût, de rage muette. »
Simone Weil, La condition ouvrière, collection « Idées », Gallimard, 1937
DOCUMENT 3

RH : ressources humaines

Source : Fondation Travailler Autrement, Baromètre du bien-être au travail, 2016

DOCUMENT 4

Le collaborateur est confronté à deux tendances. D'une part, l’évolution de la société, via les révolutions technologique et numérique, fait naître de nouvelles attentes et perspectives de développement personnel. D'autre part, la situation, au sein de l’entreprise, est de plus en plus instable : permanence du changement, mode de fonctionnement et méthodes de travail où l’urgent devient la règle. L’immense majorité des collaborateurs considère que les efforts fournis et les changements subis sont des contraintes qui pourraient être positivement contrebalancées si, en parallèle, l’entreprise ouvrait la porte vers de nouvelles occasions d’évoluer, de se remettre en question, en mode "gagnant-gagnant". Selon eux, le cadre de travail reste trop souvent rigide et ne leur laisse pas assez de liberté d’explorer des idées quant à l’organisation du travail, idées qu’ils considèrent utiles pour l’ensemble de l’entreprise. De même les salariés ne souhaitent plus rester prisonniers du cadre rigide d’un parcours professionnel prédéterminé par des processus internes de mobilité et de revue de carrière orchestrés en mode "top/down" par les ressources humaines (…). 
L’autonomie est le meilleur moyen de combler le décalage entre vies professionnelle et personnelle : Plus l’entreprise mettra de la diversité dans les projets, missions et tâches demandés aux collaborateurs, plus l’atteinte de l’objectif fixé se fera naturellement, consensuellement. Plus les collaborateurs auront le sentiment d’apprendre tous les jours, de pouvoir se former quotidiennement, plus ils pourront se découvrir des capacités à mettre en œuvre pour le bien collectif de l’entreprise. (…) En conclusion, il faudrait promouvoir une notion de cogestion de carrière afin que l’évolution des collaborateurs puisse être, à la fois, déterminée par l’entreprise (au travers de l’action combinée de la DRH et du management) et par le salarié lui-même (au travers de ses propres choix et de sa trajectoire de vie). Il va sans dire que la mise en place d’une telle réciprocité éviterait à beaucoup d’être contraints de démissionner alors que de simples petits pas de bon sens suffisent !

L'autonomie des salariés, levier de progrès de l'entreprise, Bruno Soubiès, JDN, 2018